“這樣來，如何激發員們勞動積極性呢。萬遇到些積極性強，渾摸魚員又該如何應對呢”馬哥問來個比較關問題。

這也很老總們比較頭疼問題，就如何激發員們作積極性，從而創造更價值。

各公司都自己方式方法或者說企業文化吧，但總體來說差都樣，無非加錢，或者說利用些福利待遇來激發作熱。比如起半個時或者說個時，公司巴車接送。

又或者說加班到定時間免費餐，宵夜，還報銷回打車車費等等。

這些措施目就隻個，就将更時間留公司裡面，這樣總能些事來幹。

另呢，通過績效獎制度來誘使員們來努力作，來都來，反正沒事，還如繼續作呢。

這樣來，無形之就會為公司創造更價值。相比于次，員們所獲得點福利待遇加班費，績效獎簡直牛毛，根本值得提。

就這樣，些企業還覺到用成本壓力，甚至惜開始進相關裁員舉措，目就減用成本。

同樣，場這些老總們也樣，都頭疼這個問題。場這些老總們所企業，數千到幾萬，這些薪酬都非常，每個所資加起來就個數字。

這個數字公司效益好時候，能顯現來，旦公司效益變差，公司發展現止，麼這個數字就子變得顯突起來。

所以這些能夠到解決辦法，就裁員，因為這最竿見，也最直接辦法。

所以到浩宇科技如此寬松作環境作制度後，就充滿疑惑，難浩宇科技求這些嗎。

或者說浩宇科技營收這麼充分，充分到對員們作沒求嗎。能吧，這麼公司，如果這樣寬松管理制度話，豈就垮台倒閉，為麼還能夠好好運營者呢。

對于衆疑惑，吳浩笑笑說。

“能些誤會，們公司作環境雖然寬松，但并沒求，更對作沒期待。

事實，們公司對每個員都确職責任務求，而且們也套完評價體系來評估員作表現。隻過，們更注結果導向，而過程控制。

們鼓勵員們規定時間，按照自己節奏方式來完成作，而加班或者趕。們相信，隻員們能夠保持健康，才能夠發揮最潛力，為公司創造更價值。

當然，這并着們會對些消極怠、渾摸魚員放任管。對于些無法勝任作或者态度端正員，們也會采取相應措施，比如進輔導、調崗位或者解除勞動同等。

但，數況，們更願通過激勵引導方式來激發員作積極性。們設豐獎福利制度，對于些表現優秀員，們會給予更獎勵晉機會。