也正因為這系列優待遇，所以這使得們公司員主動離職率直維持非常個平，這幾們公司員總離職率直維持着百分之。

聽到吳浩話，衆由驚，好幾萬公司，卻能夠保持百分之平，這卻起。

管蘇啟東還譚永貞聞言搖搖頭，方面當然驚訝吳浩們如此員離職率，另方面則歎吳浩們這方面所作，這們麼都到。

過，還提來自己疑惑，這邊李衛國，沖着吳浩詢問：“如此離職率，擔會響公司正常舊代謝，從而緻使公司失活力嗎？”

确，對于很公司尤其些單位部門來說，們最長遇到問題就舊代謝比較，從而導緻其部門或者說單位公司部失活力。

這就猶如流腐戶樞蠹樣，如果這潭流動，沒源進來，潭流，麼這潭很就會失活力，最終成為攤散發着惡臭絕望。

吳浩笑着搖搖頭：“會，這百分之就們正常舊代謝機制。就像們所說，們珍惜每個員，

隻才，

們就會盡辦法讓留來。

這些才之所以離職，除個别自原因得離職，

很時候就公司待遇福利方面，發展方面現問題。

而這時候，們就需針對性進解決。

另方面，則就們如此寬松作環境氛圍，

适應們這裡如此寬松愉作環境，

這些即便拿着薪其企業，也會些适應，很最終都選擇回歸。

這方面，們也這種機制，

對于這部分回來員，

們也會開辟綠通。

當然，這并非代表們就會淘汰，事實們公司部管理從到都奉着種理，

就憑本事飯。

能力者，沒能力者自然為能力者讓位置。

如果員适應自作，連續幾個考核都差強話，則就會hr也就事專員與這名員進談話。

過，這并非主動勸退，而方面進勉勵，另方面則建議其參加公司所提供相關崗位培訓課程，從而提自業務作能力。

經過激勵後，

如果該名員考核還沒改變話，

麼們事專員就這名員談話，建議進轉崗培訓。

如果這名員接受轉崗培訓，

麼就需進培訓，

并且簽署相關聘用同。如果接受轉崗培訓話，麼就隻能遺憾勸退。