對于每科技公司來說，才根本，根基，所以們所這切，都圍繞這才進。

珍惜每個才，讓們能夠公司裡面作活順，這們管理理，其實總結來，就以為本，隻過們相對來說比較細緻些。

們都，培養名格員需很長時間成本投入，培養名優秀員，名優秀科研員，這面所費時間成本投入能翻翻，甚至翻好幾倍。

呢，這些卻會因為些很問題，從而與公司離離德，辭職槽撲入别，甚至們競争對懷抱，這對于們來說，無疑巨損失。

所以如何公司員主動離職率，這們直考研究問題。

而讓這些才留來，就必須擁吸引們東。

薪酬這自然第位，就們而言，其實們給薪酬相比于其科技企業來說并，或者說沒太優勢，甚至些企業給薪酬比們。

但，為麼們這塊還競争優勢呢，這主還區域經濟原因所造成。

即便們所指超線公司所給薪酬比們些，但這些超線本活消費平就比太，所以換算來，即便們薪酬第點，憑借着相比較活消費平，們這方面還優勢。

同樣，優勢還于文化，經濟，以及醫療教育資源方面，這些都将這些才們考慮問題。

而為吸引才，留這些才，們這方面也很努力。

比如們自建才保障性，員公寓等等，就為解決很員們問題。包括很入職員，就以直接向們申請套員公寓作為過渡性使用。

這套公寓們以非常廉價格向需求員們提供，般到兩，最長超過。其目就為給些進入社會作，社會閱曆經驗夠，或者說些從來熟員們進臨時過渡用。

而就因為這項舉措，們吸引非常優秀輕才來應聘求職，最終留公司。”

講到這裡，吳浩略微頓，然後着衆接着講：“除此之，們還其方面解決這些員們後顧之憂。

比如醫療領域，們直接與最好全國都名醫院，也就所空軍附屬醫院進作，設醫學研究。們公司員既以進就診，所費用統由公司結算，除基本醫療保險報銷，其餘部分，由公司為員所購買商業保險進報銷，而員們隻需承擔很部分。

再比如，教育方面，們也與着名型進作建分，們員以享受非常好教育資源。”