兩先聊常活，然後還公司裡些趣事。

蘇對童昕太解，能夠精準把握g點。

兩自從落座以後，直都說笑。

童昕甚至對蘇産種相見覺，股強烈跟朋友沖動。

“哥，咱們集團覺麼樣？”

蘇帝豪待麼，對這個問題蘇太觸。

于就開始滔滔絕講述。

抛開老爹這個老東談，帝豪集團搞真錯。

業薪資級别、待遇、獎就說，都拉滿。

最關鍵。

帝豪集團并靠着頂薪待遇獎把才留來。

而套完閉環企業文化。

這很型跨國集團沒。

帝豪集團像其公司樣強調流程制度，而更注靈活性員自主性，避免僵化。

部分公司都靠着套“指揮系統”運，自而決策。

然後搞套員敬業度、員賦能等等章法進調節，把獎薪績效評估挂鈎。

平常還搞麼團建，促進同事之間友巴拉巴拉之類。

這些東好嗎？

挺好。

但隻限于紙面。

麼部門目标、團隊目标、個目标、度績效之類關聯性邏輯性都很強，也很理。

各種缭亂獎計劃、績效評估、kpi等計算方式。

蘇來，這些東全都效垃圾。

垃圾垃圾！

因為對性錯誤假設，所以這套東隻能紙面運，最後都變成“治”。

這套東反而成阻礙效率提障礙。

治+規章制度=效效。(沒彈，更及時）